未払い賃金の請求権「3年」へ延長 勤怠管理や書類保存の運用見直しを!

2020年4月1日から、賃金等請求権が「2年」から、「当分の間3年」に延長されます。

これは、残業代を含む未払い賃金がある場合、従業員が企業に対して、さかのぼって請求できる期間を長くするものです。したがって、企業はこれまで以上に勤怠管理や労働関係の書類保存に留意する必要があります。


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本件を盛り込んだ改正労働基準法(2020年4月1日施行)について、経過措置や今後の動きなどを解説しながら、企業が押さえておくべきポイントをお伝えします。

なぜ延長になるのか

今まで、労働基準法では賃金の請求権時効を2年、民法では1年(短期消滅時効)と規定していました。
しかし、2020年4月1日改正の民法で、短期消滅時効が廃止され、契約に基づく債権の消滅時効期間は「原則5年」に。これに伴い、労基法も指標を見直すことになりました。

延長「原則5年」、経過措置で「当分の間3年」

労働基準法の改正で、賃金請求権の消滅時効期間は、民法と同じ「原則5年」となりました。
ただし、経過措置として「当分の間は3年」です。

ポイントを整理すると、

2020年3月31日まで 2020年4月1日~
賃金(残業代含む)の請求権 2年 当分の間3年
※2025年~「5年」に延長予定
退職金の請求権 5年
年次有給休暇の請求権 2年
労働者名簿・賃金台帳、出勤簿などの書類保存 3年
※2025年~「5年」に延長予定
  • 労働法では、大企業と中小企業で施行期日が異なる場合がありますが、今回の改正は企業規模に関係なく一律施行です。

対象は2020年4月以降に支払われる賃金から

4月1日の施行日以降に支払われる賃金が対象です。

新たな消滅時効期間(3年)が適用されるのは、施行後の賃金。つまり、企業が労働者から過去2年を超える未払い賃金を請求されるのは2022年4月以降です。


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勤怠管理表は、いつまで保管?企業がとるべき対策

施行日以降の賃金が対象とは言え、さかのぼりの期間はスタートしています。また、近い将来、消滅時効の期間は「5年」になってしまうため、企業は現在の勤怠管理運用を見直す等、点検作業が急務です。

契約書や勤怠管理表は、何年前のものまで保管していますか。

今回の消滅時効期間の延長に伴い、労働者名簿・賃金台帳、出勤簿などの書類保存期間も変更になりました。

今後、万が一のトラブルを防ぐために、以下の書類の内容や保存期間、特に、固定残業代(定額手当)を導入している企業は、法的な要件を満たしているかチェックしましょう。

  • 雇用契約書の見直し点検
  • 就業規則の見直し点検
  • 勤怠管理表の見直し点検

点検方法として、現時点で、雇用している労働者の3年前の労働関係書類(名簿や賃金台帳など)を適正に確認できるか試みるのも効果的です。

賃金不払い解消策の事例

厚生労働省は毎年、「監督指導による賃金不払い残業の是正結果」の中で、不払いの状況と企業が実施した解消策を公表しています。
以下の解消策を参考に、各企業に合った勤怠管理方法を構築しておくことも必要です。

タイムカード管理の事例

1記録と実態が異なる
タイムカードにより労働時間を管理していたが、その記録と入退館記録との間にかい離があった

【解消策】

  1. タイムカードの代わりに、他人が記録できない生体認証による労働時間管理システムを導入
  2. 同システムの記録と入退館記録との間にかい離があった場合は、部署の管理者に対し、書面により指導を行う対応
  3. 労働時間の適切な管理方法について記載した社内向けのガイドラインを作成し、管理者を含む全労働者に配布・周知

自己申告による労働時間管理の事例

2パソコンのログ記録と自己申告の時間が異なる その1
自己申告(労働者による労働時間管理表への手書き)により労働時間を管理していたが、自己申告の記録とパソコンのログ記録や金庫の開閉記録にかい離があった

【解消策】

  1. 支店長会議で経営陣から各支店長に対し、労働時間管理に関する不適切な現状及びコンプライアンスの重要性を説明。労働時間管理の重要性について認識を共有
  2. 労働時間の適正管理を徹底するため、自己申告による労働時間管理を見直し、ICカードの客観的な記録による管理へ
  3. ICカードにより終業時刻の記録を行った後に業務に従事していないかを確認するため、本店による抜き打ち監査を定期的に実施
3パソコンのログ記録と自己申告の時間が異なる その2
自己申告(パソコン上で労働者が時間外労働申請を行い、上司が承認)により労働時間管理を行っていたが、自己申告の記録とパソコンのログ記録とかい離があった

【解消策】

  1. 労働時間の自己申告方法を含む適切な労務管理について記載されたガイドブックを作成し、管理者を含め、全労働者に周知
  2. 労働時間管理上の問題点などについて、労使で定期的に話合いの場を持ち、必要な改善を実施
  3. 自己申告の記録とパソコンのログ記録との間にかい離があった場合は、上司がその理由を確認する仕組みを導入

<参考>

  • 労政審議論のたたき台となる検討会報告書概要
  • 厚生労働省

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